領導激勵講師：COCO Master劉騏
美國人跟中國式管理的差異性，可以從找員工開始，在歐美講究的是法律、制度、規定，所以人力資源方針也是根據如此，把想要找的員工透過職缺說明書條列項目下來，然後根據此項目開始向外找人，先有工作職缺才有找人才選項，有這份職缺才有這份工作，但是實際上卻難以找到合格的員工，因為條列式的選項，通常都是好看的理想值，全世界找不到這樣的人，大部分人只會上求職網找工作，這樣的人才都只是一般般而已。而華人世界如何找人才才會讓你更訝異，因為老闆口袋永遠裝著一個職缺，而這個職缺通常不在人力資源部門的規劃裡面，老闆突然要下降一個主管幹部的時候，這個人並沒有順理經過公司考核程序，但有可能是另外一個諸葛亮，你覺得這應不應該呢，你覺得因人設事對公司比較有幫助還是因事設人對公司比較有幫助呢？
【傻瓜才會相信歐美人力資源選訓留用那一套，中國人永遠有例外！】
其實這個問題只是在反應空降部隊的問題而已
要不要用這個人才，最終的答案只有一個：話都是各位總裁你在說的！
當我們信任一個人的時候，就算是外行，老闆也會稱讚你外行人更好，更有出其不意的見解，那麼內行人呢？如果有一天老闆要用內行的，老闆的話裡會充分表達內行人有專業性可以快速進入狀況，為公司帶來實質的效益。看的出來這裡面的差異點嗎？關鍵就在於：跟老闆的「關係」夠不夠，你可以發掘在中國人的社會只要關係夠，一切都好談，因為關係就是罩你的一切，就算你的能力不佳，只要關係夠，老闆一樣可以給你個位子坐坐，哪管你是不是空降部隊。
每個人都希望能有一個發展的機會，也希望能贏得關注，特別是在公司治理方面，公司剛成立時我們設計好人事升遷的制度，做好工作分析，然後依據工作說明書開始找人，找人才，這個就叫做「因事設人」，完全的工作導向，先有這個事才有這個人，感覺好像很公平，因為人人都有機會，但其實不然，長期觀察公司文化的人都知道，要一階一階的爬十分的慢，最後是不是可以得到你想要的結果，也不一定，因為掌控全局的永遠不會是你，外在的變數很多，不是光靠公司設計的制度長久的幹下去就可以讓你坐到想要的位子。
【很多時候一切按照規定考核過的人才，往往最後沒有得到升遷】
另一派的說法與作法並不太一樣，我們常常看到很多跟老闆或是高層關係不錯的人直接空降到各個單位，開始要重整旗鼓，可以想見的是，明明制度上沒有設計這個位子或是頭銜讓他坐，但是卻因為這個人的關係重新安插了這個位子讓他坐，這也常常出現在我們的辦公室文化裡，頂多是在加個非常時期有非常做法，一切以大局作考量，這也不能見怪，就算是底下基層人員不服氣也得接受，再來呢…就是要看這個人能不能讓人服氣，有領導的概念讓大家都聽你的，特別是大家都是出來求財的時候，很多人都會新官上任三把火到處點，點到優秀的人才都跑了，剩下的都是老弱殘兵的時候，你要怎麼重整旗鼓而又大眾心悅誠服。
大家都知道其實是公司的制度設計限制了一個人的發展，大家也都知道跟在無能的老闆意見不能太多，總要小心點說話免得得罪老闆，長久以來造成了員工怕事僵化的局面，請問是誰造成的結果，我想該罪己詔的第一個對象大家都知道吧！
【外國人一切按照法律制度，相反的有一天不需要你時，沒有任何情面裁員】
國外絕對是因事設人，絕對沒有人情面的考量，有這個市場需求才有這個職位設計，一旦要裁員的時候，一切依法處理，沒有任何說情的機會，十足的工作導向，並不像我們還要顧忌人情面，一個人就算沒有功勞也有苦勞，我們還是會安插個位子給他坐坐。國外所有有形的人事升遷制度，很合法，權利義務關係透過合約訂清楚就可以了，但對於我們台灣社會的民眾來說通通都只是參考用，因為我們只相信心理的那一把無形的尺，老闆對我們好不好大家都心知肚明。
我們在公司待了太久了，剛開始老闆跟著幾個心腹(也許是親戚)把公司企業開創下來，總要論功行賞，給個位子坐坐，所以想當然爾，有些人並沒有什麼能力也可以掛個副總或是老總坐坐，如果高級主管雖然不會做事，但是會用會做事的人來賣命，我相信你擁有高超的領導能力也可以讓你在公司屹立不搖，經營公司本來就不是悶著頭努力做事就會成功，知人善任並不容易做到。什麼是「本事」，本事就是有能力而又表現到讓人受歡迎的地步！請問你的用人策略是什麼呢？因人設事還是因事設人在台灣你必須承認要合起來一起看，沒辦法單方面拆開來，一切最大的原則求「合理」就好，關鍵是再下一步，不管老闆用了什麼人以後這位領導者是怎麼讓大家心悅誠服的賣命並自動的繳出應該的績效，而不是挾著天子利劍到處在威脅人家，但是大部分我看到的情形是糟糕兩個字。
【台灣的老闆要懂得恩威並濟，左右逢源，善用一陰一陽之謂道的哲學】
最後還是要談談聰明老闆的角色，用人的哲學如何跟別人不一樣，我們可以像古人借智慧，通常空降部隊會讓長久跟你打仗的子弟兵不服，唯一可以說服的技巧只有一個，這個人才現在我們不給他一個位子坐坐、不為我們所用，將來就會被別人搶走了，以後就會成為我們的敵人！十分的合理！我們站在整個公司大局來想的做，這樣子的確沒有錯，好的人才就要趕快留下來，並給他一個適合可以發揮的空間，成了我們的敵人那的確不好辦；另一方面是接班的問題讓各位總裁也很頭疼，因為自己的兒子要接班在員工眼中也算是空降部隊，我們常常感覺到，如果各位總裁的兒子私底下被員工說是扶不起的阿斗的時候請問你怎麼辦！
【少年總裁也需要老幹輔佐，而不是只想一昧的強出頭，搶第一】
我想各位老闆應該也十分的心痛，從小養尊處優，大家都當作太子一樣供奉，自然而然不會感受到人世間的人情世故面，因為和一般人生活的環境不一樣，我們也常常看到年輕人才剛上臺就糗事不斷，想要積極的表現但是提出的問題話卻是無俚頭，絲毫感覺不出經過世面的樣子，種種的一切也成了公司經營上最大的障礙，我給這樣的人這樣的企業就只有一種解答：如果年輕人剛接了總裁第一個要做的事就是閉嘴，先仔細了解一下下面的人在搞些什麼，這時候的你並不能很準確的判斷誰對誰錯，你的下面就需要兩張王牌幫助你，一個是黑貓一個是白貓，綜合他們的說法來判斷事情，並且運用恩威並濟的手法相互箝制你的左右輔相，在錯誤中學習著如何放低姿態治理公司，而不是大張旗鼓告訴底下的員工你是高高在上，其實這件事如果要做的好，最大的責任者就是老總裁，先讓孩子年輕的時候放出去外面多吃點苦頭，才會知道天下人多了，別以為自己很聰明，先放低自己的身段，將來才能夠躍的更高。
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