Master人資｜績效排名制度是管理之惡？台灣老闆該怎麼做才對！
人力資源講師：COCO Master劉騏
在台灣企業，只要你把員工請了進來，要怎麼使員工產生生產力與績效完全是老闆得責任，如果你的員工被你用到不能用，那80%的責任也是老闆，因為當初員工都是應試進來的，長期被你壓榨你又不給奶水，不要期待員工會成長了。目前台灣老闆最大的錯誤就是導入歐美商學KPI績效考核的概念，我必須嚴厲的譴責，如果你的心中只有數字，身為老闆的你永遠不得人心，你也不會有忠誠的員工，哪天你出事了，沒人會救你，你是自作自受，另外我也想請問各位老闆，中國經營之神胡雪巖如何考核他的員工？生意版圖可以做那麼大，搞的是不是也是外國那一套？
下面這篇經濟學人的文章我覺得不錯，要談績效，我們完全搞錯中國人績效考核的方向了，績效考核重點只有兩個
1.我想走你就不可以留我
2.我不想走你叫我走就是不仁不義。
當老闆的讓員工進來表現得不好你就是有責任讓他變好，關鍵在於「怎麼做！」
不管是華人社會或是中國人的社會你對員工好是應該的，但是他要不要做事、要不要產生績效那是他的事，你只能關心他，而不能強迫他做事。長久以來我們完全的被美式管理思想搞得暈頭轉向的，以為我只要聰明的建立了完善的制度，設計好控制的手段、一切按著規定走、員工自然就會產生績效，用規定用處分…結果呢！一山還有一山高，原因是「人性」是沒有辦法透過科學管理來控制的。
對員工只要你使用強力的管理思維，最後落得的下場就是獲得員工無言的抗議，並不會充分的服從你，你也別想得到員工賣命的心，各位老闆我勸你們少聽那些新潮的管理思維，開一家公司並不是那麼的簡單，大部分的時間我們應付的就是人事上的紛爭，誰也不服誰，每個部門都各持己見，就算你們公司很賺錢還是有這樣的問題，這就是大公司。另外一個請教你你真的相信這些表面的績效數字嗎？績效難道就不可以調整嗎？身為老闆的你，你確定你每天看到的報表都是真的嗎？
當員工做事，只有我願意，我不願意你強迫我做，我就跟你打哈哈。
績效排名制度是管理之惡？
依照「活力曲線」評量員工績效，然後開除表現最差的員工，其實是非常殘酷的管理方式。這種所謂的「評等淘汰」制度，盛行於1980以及1990年代。然而自從安隆醜聞案發生後，這種制度漸漸不受歡迎。但近日，卻又成了頭條新聞的熱門議題。
雅虎新聞曝光之後4天，微軟宣布廢除這種不受歡迎的績效評量制度。微軟的人力資源主管麗莎‧布魯梅爾在寫給員工的備忘錄中提到，不再有「分級」，也不會有「活力曲線」。未來公司將採行「全新方法」，建立以鼓勵團隊合作為目的的績效制度。
許多公司，從亞馬遜到PwC，仍採行管理理論學家稱為「強迫排名」的績效制度，篩選出真正優秀的頂尖人才。然而，相較於微軟或雅虎，這些公司的做法比較彈性。即使是在傑克‧威爾許任內率先採行活力曲線制度的奇異公司，也已經對這項制度有所改良。
但是，這種排名制度之所以沒有完全消失的原因在於，企業「仍必須找到方法，公平地評量員工的表現，並作為獎酬差異化的基礎，」哈佛商學院教授羅伯特‧凱普蘭說道，特別是當表現最優秀的員工和其他員工的獎酬有巨大落差時。為了避免遭受歧視對待的指控，公司必須建立明確的機制，作為薪資和紅利發放的標準。
評等淘汰制度較適合投資銀行、法律事務所、會計事務所和顧問公司，因為這些企業的營運模式便是雇用大量資淺的員工，然後以「成為合夥人」作為誘因，鼓勵這些菜鳥努力工作，當然最終僅有極少數人可以成為合夥人。至於其他類型的企業，如果目的是為了淘汰不適任的員工，評等淘汰制度或許會有效果。但長期下來，效果會逐漸遞減，甚至會出現反效果。
如果大多數的員工認為這樣的制度不合理，擔憂自己會被評等為「績效不佳」，便會想辦法在被淘汰之前，就先跳槽，如此一來員工流動率便會提高。更糟的是，員工可能會因此操弄制度，就如同安隆案的例子，員工為了獎金虛報業績數字。（吳凱琳譯）
©The
Economist Newspaper Limited 2013
專欄文章：
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