領導激勵講師：COCO Master劉騏
老闆：我們要速速建立淘汰機制！
老闆：我們是營利事業而不是慈善事業！
老闆：不適任的就算在企業已經幹了10~20年我們還是要盡快把它淘汰掉！
一個老闆在會議中振振而詞，因為長久以來經營方面總產生不了什麼良好的績效，大概是老闆從銀行那邊借了很多貸款，常常被銀行盯著利息及還款進度讓他也受不了了，所以只能從會議中發洩自己的情緒，這也難怪，畢竟老闆也是平凡人人總有七情六慾，沒什麼了不起。
【各位老闆請你記得，員工當初都是面試進來的，人才被你用到不能用是你的問題！】
但你請你記得一件事，華人的企業要淘汰一位員工是很不容易的，特別是跟了你20~30年的老員工，沒有功勞也有苦勞的話也言猶在耳，因為真正尊重員工的老板是會替雙方留下後路的，而不是只看眼前的利益，但是勞資關係不歡而散的狀況也歷歷在目，因為老闆總喜歡自己當好人，叫地下的幹部負責殺頭的任務，底下的幹部也只能照辦，雖然心中也知道將來也許就是下一個被砍頭的對象。
【產業太特殊性，不見得樣樣適合台灣市場，並全是業務人員的錯】
看過有家企業比較奇怪的是，企業的經營績效一直不好、產品也賣不太動，特別是業務人員2~3個月就來來去去，一直建立不了團隊指揮作戰的能力，所以業務單位長期以來論戰力，就只有小貓兩三隻，但是老闆卻不是這麼想，一廂情願的認為我們的業務可以靠著SOP流程制度化就可以創造出績效來，只要把產品技術書面資料、顧客Q&A問答集、銷售手冊實施業務人員教育訓練閱讀後，接下來就是簡單的說服顧客，所以2~3個月就應該培訓出一位可以接單的業務高手，時間不容有遲疑的空間，幹不好就是立刻淘汰，隨時在補人進來都沒有關係，企業是沒有辦法耗在這方面的人事成本上，我要看的就是立即的接單績效。
【經營績效並不是「規定」這兩個字就可以解決，問題真的是那麼簡單就好了！】
當幹部的自然不會去凸老闆，眾位只能惦惦的閉上嘴巴，因為大家都清楚明白，要可以打仗的人才是需要付出很多薪資成本的，沒有那種廉價的人才，現在是我們給不起人家資源，而不是人家給我們資源的時候，簡單的說是我們留不住人才，人才都是自己走的，而不是我們強迫淘汰人家的，你憑什麼要淘汰人家呢？真是印證了說是天下無敵，自認武功高強的下場就是被亂箭射死。所以這家企業長久以來業務成績始終平平，重點只有一個，因為我們給不起！哪怕老闆已經覺得給的很多了(扣除掉內部人事上的紛擾)，另一方面這樣的想法也壞了我們中華文化處事的哲學，對待員工只有一個要領：
我想走你就不可以留我！
我不想走你叫我走，你就是不仁不義！
【事事都像老狐狸一樣精明幹練的老闆，每件事都算計，員工都看得比你更精！】
精明幹練的老闆總以為可以算計的很精確，卻不知道自己經營企業的風聲是會隨著員工的口語而傳遍整個鄰里鄉鎮，沒有利用的價值一刀兩段切割開來你就是不仁不義，將來就是大家撻伐的對象，哪怕最後你把這個艱鉅的任務推給下面的高級幹部來執行，最後的後果還是你要承擔。
當員工的也不要覺得奇怪，我替公司賣命20~30年了，不管你過去創造出多少貢獻，只因為有一年的績效不符合期待我照樣要把你淘汰，因為你不符合公司的整體利益，這是一位貼進老闆身邊幹部承襲老闆的智慧常常說的話，也是平日對下部各級幹部教導的重點項目，十足的工作導向，完全不把人當人看的耳語充斥在整個公司，你只是一個沒有尊嚴的機器人而已，經營企業我只能說要硬幹的話隨時可以，現在大部分的台灣企業也都充斥著這樣的人，這個世界上本來就是少數人在制定遊戲規則，包含整個公司也是少數幾個人在制定遊戲規則，現在沒有實質的績效誰管你過去開創多少的當年勇。
【如果公司只剩下少數人在把持著利益，會留下來的員工都是沒有能力的豬八戒】
以上這些話只適用一般弱勢的員工，並不適合皇親國戚或是第二代接班人身上，因為就算是阿斗，當老爸的還是要想辦法幫他撐住，長期以往話說白了就是惡性循環，問問你自己就好了，你會希望進去一間沒有人性的公司只把你當機器替老闆賣命嗎？當老闆的你又怎麼期望有人可以為你免費開創天下呢，只因為你一開始就想方設法的要把人員淘汰。天理循環，不是不報是時候未到，別怪這種難堪的局面會一一報應在你的企業上，基層員工除了要肚子能填飽之外，更需要的就只有兩個字：尊嚴
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